深度
钢铁行业人力资源建设状况调查
当前，中国钢铁工业依靠规模发展的时代已经过去，“十二五”时期的发展要重点依靠技术进步、人才、管理。无论是技术进步还是管理创新，归根结底都要落在人的身上。由于发展战略不同，企业的人力资源管理战略也各有差异。在钢铁行业，既有以人力资本高投入实现高产出的钢铁企业，比如宝钢，也有以人力资本低投入来增强产品价格竞争力的一些非国有企业。无论采取何种战略，了解钢铁行业人力资源现状、分析本企业人力资本在行业中所处的地位和水平，都是钢铁企业进行人力资源管理决策的基础依据。
调查对象的选取和统计
为了了解和分析中国钢铁工业人力资源管理现状，中国钢铁工业协会对钢协99家会员钢铁企业2010年人力资源相关情况进行了统计分析。这99家钢铁企业2010年共生产粗钢4.87亿吨，占全国粗钢产量6.27亿吨的78%。按规模划分，粗钢产量在1000万吨以上的企业（以下简称大型企业）有12家，粗钢产量为500万吨~1000万吨的企业（以下简称中型企业）有24家，粗钢产量在500万吨以下的企业（以下简称中小型企业）有63家；按所有制划分，国有企业有53家，非国有企业有46家。这99家企业涵盖了大部分我国年产粗钢300万吨以上规模的钢铁企业，具有较广泛的代表性和覆盖性，其统计分析结果可以代表我国钢铁工业2010年人力资源管理现状。
钢铁业人力资源总体状况
职工队伍总体知识结构有所改进。2010年，99家会员企业（集团口径）职工总数为188.09万人，其中在岗职工159.86万人，主业在岗职工114.58万人，离退休职工14.19万人，其他从业人员14.04万人。另外，2010年，鞍钢集团、首钢集团、宝钢集团、河北钢铁集团、武钢集团5家企业的职工人数都在10万人以上。
从主业在岗职工各类人员的比例结构看，99家会员企业中，高级经营管理人员1.39万，占主业在岗职工的1.21%；一般经营管理人员10.58万，占9.23%；研发人员5.76万，占5.00%；生产人员96.85万，占84.52%。
从职工学历结构看，拥有博士学历的员工为634人，占主业在岗职工的0.05%；拥有硕士学历的员工为9561人，占0.83%；拥有大学本科学历的员工为141991人，占12.39%；拥有大专学历的员工为237131人，占20.69%。从统计数据看，2010年，钢铁行业拥有大学本科及以上学历员工的比例比2009年提高了1.36个百分点，达到13.27%，表明我国钢铁行业职工队伍总体知识结构有所改进。
劳动生产率逐年稳步提高。2010年，按99家会员企业产钢4.87亿吨、在岗职工151万人计算，人均年产钢约为322吨；如按主业在岗职工113万人计算，则人均年产钢约为430吨。
从近3年的情况看，钢铁企业的实物劳动生产率逐年稳步提高，特别是在2009年国际金融危机期间，各企业开展了对标挖潜活动，劳动生产率明显提高，说明钢铁企业还存在精简队伍的空间。
与2009年相比，2010年，被统计钢铁企业的人均产值、人均利税、人均利润均有所提高（见表1），但尚未恢复到国际金融危机前的水平。具体来看，人均产值、人均利润增幅都超过20%以上，但与危机前的水平相比差距仍在20%以上，而人均产值的差距仅为3%。这说明目前我国钢铁企业面临着高成本、低利润的经营压力。此外，与2009年相比，2010年，大型企业人均产钢、人均产值、人均利润、人均利税增长率均远高于中型、中小型企业（见右图），表明一旦市场趋于正常化，大型企业的恢复速度明显快于中型、中小型企业。
万元人工成本投入产钢有所下降。2010年，钢铁企业人均人工成本为7.47万元，比2009年增长了14%。从人工成本结构看，近3年，波动比例较大的是福利费、教育经费。2010年，钢铁企业人均福利费提高了1000元，人均培训费提高了100元。
与2009年相比，2010年，钢铁企业实物劳动生产率增长了7.8%，人均人工成本增长了13.9%。相互抵销后，2010年吨钢人工成本为175元/吨，比2009年增长6.7%。人工成本的增长速度超过了实物劳动生产率的增长速度，导致万元人工成本投入产钢比2009年下降了6%，而万元人工成本投入利润提高了10.77%。
不同类型钢企的人力资源状况对比分析
国有与非国有企业人力资源状况对比
国企劳动生产率与非国企仍有差距。2008年，国有企业主业在岗职工占行业职工总数的79%，生产了59%的粗钢；2009年，国有企业主业在岗职工占行业职工总数的74%，生产了68%的粗钢；2010年，国有企业主业在岗职工占行业职工总数的75%，生产了54%的粗钢。这些数据表明，国有企业在劳动生产率上与非国有企业有差距，并且国有企业和非国有企业的粗钢产量均有所提高，主业在岗人数减少，实现了劳动生产率的逐年提高。
2009年，国企与非国企人均产钢、人均产值、人均利润、人均利税的差距相比2008年都有进一步拉大的趋势（见表2）。2010年，这一差距明显变小，但没有恢复到2008年的差距。这一趋势与国际金融危机后钢铁企业的经营波动趋势相仿，如此推理，非国企比国企具有较强的应对危机能力。但2010年，国有企业在国际金融危机中对标挖潜的一些成果已经固化，创造的效益得以延续，与非国有企业的差距有所缩小，个别指标已好于危机前的差距。
国企更注重研发工作。2009年和2010年，国有企业研发人员的比例明显高于非国有企业，而生产人员比例明显低于非国有企业（见表3）。这说明国有企业相对于非国有企业更关注研发环节，而非国有企业更关注生产环节。国有企业每生产1吨钢，需要1.45名研发人员，接近非国有企业的3倍；需要20.77名生产人员、2.43名一般管理人员，均高于非国有企业。
近3年，国有企业一般经营管理人员与非国有企业一般经营管理人员的倍数逐步增大，从2008年的1.18倍增至2010年的1.64倍，而研发人员倍数则稳步下降，从2008年的1.54倍下降到2010年的1.24倍。这说明非国有企业正加大对研发队伍的投入。此外，近几年，企业高级经营管理人员、一般经营管理人员的比例呈明显上升的趋势，值得钢铁企业注意。近两年，非国有企业对高级经营管理人员、生产人员的培训均超过国有企业。对于一般经营管理人员和研发人员的培训，非国有企业也在2010年超过国有企业，说明非国有企业对职工培训的重视程度正在增强。
国企与非国企的人才差距缩小。近3年，我国钢铁国企、非国企，以及行业总体学历结构逐步改善。国企博士、硕士、大学本科学历职工的比例均明显高于非国企，但两者的差距由2008年的6.45%缩小至2010年的5.73%（见表4）。例如，2010年，江西萍钢引进硕士35名，南钢大学本科及以上学历职工所占的比例从2008年的14.3%增长到2010年的16.3%。这说明非国有企业近几年也提高了职工待遇，对人才的吸引力增强。
另外，职工学历与劳动生产率存在明显的相关性。在国有企业中，劳动生产率名列前茅的宝钢、鞍钢、武钢，其2010年大学本科及以上学历职工的比例分别为29.12%、24.19%、23.22%，远高于国有企业14.72%的平均水平。在非国有企业中，劳动生产率领先的沙钢，其2010年大学本科及以上学历职工的比例为12.50%，高于非国有企业8.99%的平均水平。
国企技术工人比例远高于非国企。2010年，99家会员企业的生产人员总数为968487人。其中，技术工人615075人，所占比例为63.50%；非技术工人353412人，所占比例为36.49%（见表5）。在技术工人中，高级技师所占比例为1.02%，技师占6.45%，高级工占40.35%，中级工占30.67%，初级工占21.51%。
2010年，国有企业拥有技术工人的比例远高于非国有企业拥有技术工人的比例，但两类企业的差距逐步缩小。2008年，国有企业与非国有企业技术工人比例的差距为38.05%，2009年为27.98%，2010年为22.56%。
我们认为，部分非国有企业并不进行工人技术等级认证。但从国有企业和非国有企业实施技术工人等级认证的实施效果看，通过技术工人等级评定、建立技术工人等级工资制等手段，将工人技术等级与薪酬挂钩，有利于工人学技术、钻技术，有利于提高对工作岗位的适应性，有利于提高企业产品质量和竞争力。现在，越来越多的非国有企业更加重视技术工人队伍的培养，建立了技术工人等级评定和技术工人等级工资制，加大了对技术工人的培养力度。
高端特殊人才大部分集中在国企。我们把企业中拥有的院士、国家突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家、新世纪国家级人选、国家科技奖获得者称之为高端特殊人才。2010年，全行业拥有院士4人、国家突出贡献专家24人、享受政府特殊津贴专家263人、新世纪国家级人选13人、国家科技奖获得者126人。具体来看，高端特殊人才大部分集中在国有企业，其中院士、新世纪国家级人选全部在国有企业，国企的突出贡献专家是非国企的3倍，享受特殊津贴人员是非国企的近10倍。这与国企成立时间较长、获得国家支持较多、人才储备较多有关。
不同规模企业人力资源状况对比
大型企业劳动生产率、经济效益远高于行业平均水平。2010年，大型企业人均产钢、人均产值、人均利润、人均利税比行业平均水平分别高32.71%、27.54%、88.45%、68.88%（见表6）。这体现了钢铁行业的规模效益，同时也得益于大型企业自动化程度相对较高、装备较好、产品结构相对较好、产品利润率较高等优势。这就不难理解宝钢提出的“规模+精品”战略的内涵，以及行业积极推进联合重组、提升产品附加值的战略思想。
从人工成本来看，2010年，大型企业人均人工成本为9.04万元，比行业平均水平高37%；吨钢人工成本为179元/吨，高于175元/吨的行业平均水平；万元人工成本投入产出利润0.99万元，比行业平均水平高38%（见表7）。近3年，尽管大型企业人工成本不断增加，但得益于劳动生产率的不断提高，吨钢人工成本逐步下降。因此，企业要认真把握好人力资本的投入与产出的辨证关系。控制人工成本并不是指降低人工成本的绝对额。企业应通过减少冗员、优化岗位结构、提高技术水平和员工技能，不断提升劳动生产率，从而达到控制单位人工成本、增强企业竞争力的目的。对于部分劳动生产率高、经济效益好的钢铁企业，特别是部分中小型企业、非国有企业，应该考虑合理增加人工成本的投入，通过适量的人工成本投入增强企业对优秀人力资源的吸引力和凝聚力，减少优秀人才的流动率，从而提高劳动生产率和经济效益。
大型企业学历结构明显优于中小型企业。2010年，大型企业大学本科及以上学历职工所占比例为18.51%，高于中型企业的12.28%和中小型企业的10.18%，学历结构明显优于中型、中小型企业。特别是博士、硕士学历职工，大型企业是中型、中小型企业的数倍以上，表明大型钢铁企业对高学历人才更具有吸引力，对高学历人才需求更大。
图 2009年～2010年钢铁企业按规模分类劳动生产率增长情况
表1 近3年钢铁企业实物劳动生产率和人均效益情况
表2 近3年钢铁企业按所有制类型分劳动生产率变化情况
表3 2009年和2010年国有/非国有企业岗位结构情况
表4 2010年国有/非国有企业主业在岗职工学历分布
表5 2010年国有/非国有企业技术工人分布情况
表6 钢铁企业按规模分类劳动生产率情况
表7 钢铁企业按所有制类型分人工成本投入产出情况
视点
国有钢企与非国有钢企人力资源管理还须相互借鉴
由于所有制的不同，国有钢铁企业与非国有钢铁企业在管理模式、发展历史、产品结构、队伍结构、技术水平、装备水平、营销模式、创新能力、核心竞争力等诸多方面也不相同，导致在人力资源管理上各自有鲜明的特征。2009年，我们曾指出：国有大中型企业提高人工成本投入产出比，不是简单降低工资收入，而是控制员工规模，加强岗位定员管理，减少冗员，杜绝人浮于事的现象，从而提高生产效率。对非国有企业提高人工产出效益，不能一味降低人工成本，而是要适时增加人工成本投入，增强企业对人才的吸引力，降低优秀人才的流动率，提高职工的素质和技能，配合产品结构调整战略，通过一定的人力资本投入获取更高的效益增长。总之，根据企业总体战略，参考行业人工成本信息，平衡人力资本投入产出关系，找到适合本企业长期稳定发展的人力资本投入产出平衡点，是人工成本管理的难点和重点。
近年来，国有企业、非国有企业之间相互学习、相互借鉴、共同提高的良好态势已经形成。2010年，非国有企业进一步提高了职工待遇，与国有企业的薪酬差距、人工成本差距进一步缩小；增强了对人才的吸引力，职工队伍学历结构明显改善，技术工人队伍稳步增长，与国企差距也在缩小。国有企业进一步优化队伍结构，劳动生产率明显提高，人均产钢、人均产值等与非国有企业差距有所缩小；在薪酬水平、人工成本有所提高的情况下，通过劳动生产率的提高，人工成本投入产出也在稳步提高，与非国有企业的差距也在缩小，说明国有企业人力资本的竞争力有所增强。
我们相信，国有钢铁企业与非国有钢铁企业之间持续、长期地坚持相互学习，相互交流，学习对方创新发展的一些好的做法，相互对标挖潜，借鉴启迪，一定会为实现国企和非国企的“双螺旋”上升提供帮助，从而促使我国钢铁产业综合竞争力不断增强。
